2019全球薪酬復雜性指數(shù)指出，目前仍有大約11%的企業(yè)使用純手工薪酬核算，而剩下的企業(yè)會綜合人工和其他工具與方法進行薪酬管理。
企業(yè)的轉型過渡期為薪酬管理帶來了市場，但其本質是為了使復雜的人工算薪變得流程化和簡單化。無論我們考慮的范疇是單一市場還是跨國公司的薪酬體系，我們的目的都是依靠技術手段降本增效，提升用戶體驗。
這種轉變和過渡并不是一帆風順的，過程中可能會遇到諸多棘手的問題，包括難以通過一個卓有成效的商業(yè)案例，來體現(xiàn)推行這項改革的投資回報，尤其當薪酬模塊在企業(yè)內部已被視為成本中心時，這一問題更加明顯。
另一個潛在問題是人們會害怕面對這種轉型，特別是如果過渡時期出現(xiàn)了些問題，這種擔憂會加劇。Tiliakos認為這恰好說明了另一個現(xiàn)實狀況，“很多企業(yè)在完成一項內部的大規(guī)模轉型時，往往缺少必要的能力和質素”。同時，全球范圍內的內部薪酬管理能力缺乏，也會為這一現(xiàn)象雪上加霜。
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